• Da redação

Reforma Trabalhista (3ª parte): confira aqui as principais alterações


Medidas geram questionamentos dos dois lados: de quem as aprova (porque falta regulamentação, em muitos casos), e principalmente da parte dos trabalhadores, que são os mais prejudicados, segundo especialistas em leis do setor produtivo.

Vigora em todo o território nacional, desde o dia 11 de novembro de 2017, a Reforma Trabalhista, aprovada em julho deste ano pelo governo federal. As novas regras alteram a legislação atual e trazem novas definições sobre pontos como férias, jornada de trabalho e a relação com sindicatos das categorias.


Ao todo, foram alterados mais de 100 artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e criadas duas modalidades de contratação: trabalho intermitente (por jornada ou hora de serviço) e a do teletrabalho, que também é chamado de ‘home office’ (trabalho à distância, em tradição livre).

A nova legislação trabalhista se aplica a todas as categorias regidas pela CLT e também àquelas que dispõem de legislações específicas – como trabalhadores domésticos, atletas profissionais, aeronautas, artistas, advogados e médicos – no que for pertinente. O site JC Holambra publica hoje a terceira parte da série “Saiba tudo sobre a Reforma Trabalhista”. Confira aqui os esclarecimentos de forma resumida:

TRABALHO PARCIAL

Como era

A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas horas extras. O trabalhador tem direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não pode vender dias de férias.

Como fica agora

A jornada poderá durar até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

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PRAZO DE VALIDADE DAS NORMAS COLETIVAS

Como era

As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só podem ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permanecem valendo até que sejam feitos novos acordos ou convenções coletivas.

Como fica agora

O que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando perderem a validade. Em caso do fim da validade, novas negociações terão de ser feitas.

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REPRESENTAÇÃO

Como era

A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 funcionários, mas não há regulamentação. Esse delegado sindical tem todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.

Como fica agora

Os trabalhadores poderão escolher três ou mais funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos atuarão apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

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DEMISSÃO

Como era

Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência com cumprimento do prazo trabalhado pelo empregado ou pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precise trabalhar.

Como fica agora

Além das modalidades anteriores de extinção, o contrato de trabalho poderá ser encerrado de comum acordo, com pagamento de metade do aviso-prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

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DANOS MORAIS

Como era

Os juízes estipulam o valor em ações envolvendo danos morais.

Como fica agora

Passa a valer uma tarifação dos danos morais. A lei impõe limite ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto conforme o grau do dano. No caso de ofensas graves cometidas pelo patrão, a indenização deve ser de, no máximo, 50 vezes o último salário contratual do ofendido. Passa a prever também o direito de as empresas demandarem reparação por danos morais.

E não se esqueça: ainda esta semana tem mais. Ao ver o post acima, leia e guarde o texto, pois ele será de grande utilidade para consulta posterior.

Fonte: Agência Brasil (EBC)

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