Quando o assunto é equidade salarial entre homens e mulheres no Brasil, o cenário ainda é discutível, no País mesmo sendo garantida pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) desde 1943 e na Constituição desde 1988. Em dezembro de 2018, o Fórum Econômico Mundial apontou que todo o mundo levaria dois séculos para alcançar a paridade. Atualmente, o Brasil ocupa o 132º lugar no item equidade salarial para trabalho similar, no ranking com 149 nações.
Ainda em 2018, agora segundo o IBGE, as mulheres representavam 45,3% da força de trabalho, recebendo 79,5% do total do salário pago ao homem, com uma jornada semanal de trabalho de menos 4,8 horas, mas não podemos deixar de contar o tempo dedicado às tarefas domésticas e cuidados com a família.
Se levarmos em conta as mulheres empreendedoras, a diferença de gênero e desvantagens nos ganhos permanece. Atualmente, 9,3 milhões de mulheres que estão à frente de um negócio representam 34% de todos os donos de negócios formais ou informais no Brasil, segundo estudo do Sebrae. Ainda segundo a entidade, elas continuam ganhando 22% menos que os empresários e representam hoje 48% dos Microempreendedores Individuais (MEI).
E a questão se torna mais profunda quando se constata que mesmo com uma queda na desigualdade salarial entre 2012 e 2018 as trabalhadoras brasileiras ganham, em média, 20,5% menos que os homens no país.
E os problemas com relação a equidade não se restringem apenas ao salário e gênero, mas as tarefas domésticas, que são designadas como prioridade às mulheres, o que dá origem a chamada dupla jornada em que as mulheres trabalham, em média, três horas por semana a mais do que os homens, e até mesmo as oportunidades de contratação que são maiores para os homens, independentemente da classe social.
É sabido que para todas as variáveis apontadas não há uma solução a curto prazo, o mercado se comporta dessa forma há décadas, mas mulheres também precisam aprender a mudar seu comportamento, se pretendem contribuir com a redução dos obstáculos, no que diz respeito à negociação de seus salários.
Por outro lado as empresas podem e devem estimular a confiança de suas colaboradoras, seja abrindo portas e contratando homens e mulheres com as mesmas condições, seja pensando em soluções que ajudem a evoluir os empresários ou as empresárias, sem distinção de gênero. Promover a inclusão de forma real, no dia a dia, são medidas decisivas.
Muitas multinacionais estão na lista das que alcançaram a equidade salarial entre homens e mulheres, nos países em que atuam. Essa mudança ser um catalizador a partir do momento em que as mulheres também passem a ousar mais na hora de negociar os seus salários e não somente pensar nos benefícios, que são importantes, mas não comprovadamente o mais importante para os homens na hora de sentar para acertar o quanto querem ganhar.
Ao longo dos anos as empresas têm desempenhado um papel fundamental na condução da mudança social, como foi o caso dos direitos LGBTs no local de trabalho. É fundamental que continuem, só assim vamos gerar diversidade, igualdade e inclusão. O setor privado tem todas as ferramentas para se posicionar e agir pela igualdade de gênero, promovendo essa mudança e investindo para o aumento da inclusão das mulheres na sociedade.
*Lars Leber, country manager da Intuit no Brasil
